Le respect des obligations contractuelles constitue le socle des relations professionnelles. Lorsque nous constatons que l’employeur ou le salarié ne respecte pas ses engagements, nous parlons d’exécution déloyale du contrat de travail. Cette notion, encadrée par l’article L.1222-1 du Code du travail, impose à chacune des parties d’agir de bonne foi. Selon l’article 1104 du Code civil, cette disposition revêt un caractère d’ordre public. La bonne foi se présume toujours, conformément à l’article 2274 du Code civil, ce qui signifie que celui qui allègue la mauvaise foi doit en apporter la preuve. Cette charge probatoire pèse donc sur le salarié lorsqu’il invoque un comportement déloyal de son employeur, et inversement. Nous observons que le contentieux relatif à cette problématique s’accroît régulièrement depuis l’instauration du barème légal encadrant l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, rendant les demandes d’indemnisation pour déloyauté financièrement plus attractives.
À retenir :
L’exécution déloyale du contrat de travail engage la responsabilité de l’employeur ou du salarié.
- L’obligation de bonne foi s’impose aux deux parties selon l’article L.1222-1 du Code du travail et l’article 1104 du Code civil. Elle constitue une obligation contractuelle autonome d’ordre public.
- Les manquements incluent le retard de remise des documents obligatoires, le non-paiement des salaires, les propos vexatoires ou le retrait brutal de fonctions. Pour le salarié, la création d’une société concurrente caractérise une déloyauté.
- Les indemnisations varient de 500 à 40 000 euros selon le préjudice prouvé, sans barème légal. L’action se prescrit par deux ans et nécessite l’assistance d’un avocat spécialisé.
Les fondements juridiques de l’obligation de loyauté
Nous devons comprendre que l’obligation de bonne foi trouve ses racines dans plusieurs textes fondamentaux. L’article 1104 du Code civil stipule que les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi, cette disposition étant d’ordre public. Cette exigence s’applique naturellement au contrat de travail par le biais de l’article L.1222-1 du Code du travail qui énonce simplement : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». L’article 1194 du Code civil complète ce dispositif en précisant que les contrats obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais également à toutes les suites que leur donnent l’équité, l’usage ou la loi.
Cette obligation présente plusieurs caractéristiques essentielles que nous devons souligner. D’abord, elle constitue une obligation contractuelle autonome, distincte des autres obligations patronales comme l’obligation de sécurité ou les exigences relatives à la discrimination. Cette autonomie implique qu’un salarié souhaitant obtenir réparation doit attester l’existence d’un préjudice spécifique, distinct de ceux déjà indemnisés au titre d’autres manquements. Deuxièmement, cette obligation s’impose aux parties lors de la formation du contrat, pendant toute son exécution et parfois même après sa rupture. Pour le salarié, elle demeure exigible pendant les périodes de suspension du contrat comme les congés payés, le congé maternité ou l’arrêt maladie.
Nous constatons que la jurisprudence a progressivement enrichi cette notion. L’arrêt Expovit de 1992 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation a marqué un tournant, suivi par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 qui a consacré cette obligation. La réforme du droit des contrats par l’ordonnance du 10 février 2016 a renforcé ce principe en précisant que les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.
Les manquements caractérisant une exécution déloyale
Nous identifions de nombreuses situations dans lesquelles le comportement de l’employeur peut caractériser une exécution déloyale. L’absence ou le retard dans la remise des documents obligatoires constitue un premier cas fréquent. Dans un jugement du Conseil de prud’hommes de Bordeaux du 31 janvier 2025, une salariée privée de l’attestation France Travail, du certificat de travail et du solde de tout compte s’est retrouvée dans l’impossibilité de percevoir ses allocations chômage, sans couverture santé, contrainte de retourner chez ses parents. L’employeur a été condamné à verser 5 000 euros de dommages-intérêts.
Les problèmes liés à la rémunération représentent également une source majeure de contentieux. Le retard dans le paiement du salaire mensuel, le non-paiement total des salaires ou leur paiement aléatoire, ainsi que le versement très tardif des heures supplémentaires caractérisent des manquements à l’exécution de bonne foi. Nous observons que ces situations génèrent des préjudices moraux importants liés à l’anxiété et à la précarité financière. Le non-respect de la convention collective applicable, entraînant un important rappel de salaire sur trois ans, justifie également une indemnisation pour préjudice moral distinct du rappel salarial lui-même.
Les comportements indélicats et vexatoires constituent une troisième catégorie de manquements. Les propos inappropriés, dénigrands ou choquants de la part de l’employeur, même s’ils ne caractérisent pas nécessairement un harcèlement moral, justifient des condamnations pour exécution déloyale. Une réponse dénigrante d’un président directeur général à un salarié a ainsi justifié une condamnation à 500 euros, tandis que des termes inappropriés et vexatoires ont pu justifier des condamnations allant jusqu’à 4 000 euros. Le retrait brutal de fonctions, la dilution des responsabilités ou la mise à l’écart d’un salarié constituent également des manquements graves, pouvant justifier des indemnisations de 12 000 à 40 000 euros selon les circonstances.
Concernant le salarié, nous devons rappeler que l’obligation de loyauté s’impose également à lui. La création d’une société concurrente sans en informer l’employeur, la révélation des difficultés financières de l’entreprise ou le refus de communiquer des codes d’accès à des fichiers professionnels caractérisent des manquements susceptibles de justifier un licenciement pour faute grave.
Les indemnisations accordées et les modalités de recours
Nous observons que les montants d’indemnisation varient considérablement selon le préjudice prouvé et les circonstances de l’affaire. Contrairement au licenciement sans cause réelle et sérieuse, ces dommages-intérêts ne sont pas encadrés par un barème légal. Le tableau suivant présente les principales condamnations prononcées dans des affaires récentes :
| Type de manquement | Montant accordé |
|---|---|
| Propos dénigrands du dirigeant | 500 euros |
| Refus de payer temps de trajet et indemnités kilométriques | 1 500 euros |
| Absence de documents de fin de contrat et défaut d’affiliation mutuelle | 5 000 euros |
| Délégation de pouvoirs sans moyens effectifs | 10 000 euros |
| Retrait brutal de fonctions et dispense d’activité de 8 mois | 40 000 euros |
Pour obtenir réparation, nous vous conseillons de suivre plusieurs étapes essentielles. Vous devez rassembler les preuves du comportement déloyal et du préjudice subi avant d’engager toute action. L’assistance d’un avocat spécialisé en droit du travail est obligatoire devant le Conseil de prud’hommes pour ce type de procédure. Il convient de vérifier les termes exacts du contrat et, si aucun délai n’a été prévu pour l’exécution des obligations, une mise en demeure préalable du cocontractant peut s’avérer nécessaire.
Nous devons vous informer que l’action en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale se prescrit par deux ans, cette action portant sur l’exécution du contrat de travail. Les demandes relatives aux rappels de salaires, indemnités de congés payés et jours de RTT non pris se prescrivent quant à elles par trois ans conformément à l’article L. 3245-1 du Code du travail. La réparation couvre la perte subie et le gain manqué, mais se limite à ce qui est prévisible, contrairement à la responsabilité extracontractuelle qui permet une réparation intégrale.
